西部矿业破解人才紧缺难题|江南app体育官网登录
由青海一深陷紧坑的国营矿山企业升格发展而出的西部矿业集团，使用灵活性的人才引入和独有人才培养机制，专家人才纷至沓来，内部人才大大泉水，7年时间发展沦为资产150亿元、中国有色行业最不具竞争力的大型国有有限公司跨国企业。其成功经验有一点糅合。逆境逢生：亲眼科学第一生产力 西部矿业集团的前身锡铁山矿务局坐落于青海柴达木盆地，海拔3200米，荒山戈壁，气候险恶。由于条件艰难，优秀人才很少自由选择到此创业。
1999年，研发多年的锡铁山资源严重不足，面对紧坑处境。 邓吉牛是西部矿业第一个引入的高端人才，也是青海省引入的第一个博士后，邓吉牛的经历解释人才在西部享有辽阔空间，科学的用人机制能使人才充分发挥出有仅次于潜力。 1999年，在北京一研究所工作的邓吉牛早已38岁，生活良好，曾经拒绝接受国外矿业公司的高薪聘用。
公司负责人毛小兵多次前往北京寻找邓吉牛，一次次诚恳的交流使他体会西部人的渴求，锡铁山人的艰苦创业、青海的非常丰富资源，以及原先工作关系恒定、来去自由的用人方式都让他为之心动。 2000年，邓吉牛带着勘探课题回到锡铁山。勘探工作并非一帆风顺，面临职工们的猜测，这位专家奔走于潮湿氧气、风沙侵袭的戈壁实地考察，在宿舍展开一周的封闭式研究。
根据大比例找矿原理，邓吉牛判断锡铁山深边部蕴含极大的矿产资源。深边部钻井勘查必须数千万投放，存不不存在矿藏还是未知数。当时企业早已捉襟见肘，这么大投资在职工中引发相当大争议。
面临两难决择，西部矿业最后要求拿著家底投放勘探。观测结果追加地质储量250万吨，潜在价值超过200亿元。锡铁山一跃沦为国内生产能力仅次于的铅锌矿山。邓吉牛回到了青海，并被当地媒体称作青海最能创造财富的人。
2005年青海省政府颁发邓吉牛“科学技术根本性贡献奖”，奖励50万元。灵活性用人方式：让高端人才可以自由选择 主管人力资源的西部矿业集团副总裁王景光说道，西部条件领先，人才引入难度很大。目前，我们主要以“不欲所有、但欲所用”的灵活性方式设置多种平台更有人才。
公开发表聘用。对于暂缺的关键技术和管理岗位，公司面向全国、全社会公开发表聘用。这些人才大多数都具备高级职称和高学历，在原部门和单位都位列最重要岗位。
项目谓之才。西部矿业创建博士后流动站、工程技术研究中心、西部矿业北京研究发展中心、西部矿业国家级企业研究开发中心等八个研发中心和两处科学试验基地，技术人才在项目中以灵活性的身份施展才华。 异地用才。
公司在北京、上海等地重新组建了地质勘探、技术研发和金融管理中心，必要在当地聘请公司所需的各类专业人才。这种横跨地域、多结构的的组织模式，构建了人才用于本土化。 灵活性的用人制度更有了大量高端人才大大服务西部。
仅有2006年，西部矿业就招入博士6人，博士生导师2人，教授级高工5人。同时，这些博导和教授还在大学里全职。
有所不同专业知识的专家性领导使高管人组“多元化”，企业核心竞争力大大增强。同时，这些高端人才在西部充份构建了自我价值。 引入的集团总裁汪海涛博士作为证券专家，2004年领导公司顺利定向回购新股，筹措资金5.7亿元。2005年，顺利融资12.5亿元人民币，西部矿业注册资本跃居为16亿元。
引入的集团副总裁兼总工程师林大泽博士，在科技创新方面贡献引人注目，取得“全国杰出博士后”称号，并被确认为青海省地球科学、矿山工程技术学科带头人。“校企合作”：批量培育技术人才 西部矿业与中国地质大学、北京科技大学、昆明理工大学及一些科研院所创建了“校企合作、院企合作”机制，通过合作培育和订单培育，企业人才梯队自成体系。 在与青海大学合作的订单培育模式中，企业面向全国每年招生60名地矿类专业本科毕业生，其培养费、学费、住宿费全部由公司分担。王景光说道，“我们瞄准农村和家境艰难的孩子，因为他们能吃苦。
不愿到艰难的矿山去的人，我们坚信他们的人品，腊几年后他们要想要回头我们也敲。” 各大合作院校作为企业内部培训基地，西部矿业对年长职工展开长年定向培养。企业投放500万元，针对有所不同岗位、有所不同层面的技术工人和管理人员，公司制订了详尽的培训计划。
2000年来，先后有700多名员工已完成有所不同层次的学历教育和专业培训。 科学知识前进革新，学习型企业人才不断涌现。锡铁山分公司水解车间主任杨作军设计实行了同行业首例真空泵循环水系统，这项技术革新为公司每年节约经费300万元。2006年取得全国技术能手大奖。
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